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Risiko oder Chance? Die Einführung von leistungsorientierter Entlohnung in karitativen Einrichtungen: eine Analyse psychologischer Einflussfaktoren und Auswirkungen auf Mitarbeiter und Unternehmen

Risk or Chance? Introducing variable pay in the charitable sector: an analysis of psychological effects on employees and organisations

  • Die Einführung leistungsorientierter Entgeltsysteme stellt Mitarbeiter und Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Dabei verändert sich vor allem die Rolle des Mitarbeiters. War er vormals Ausführender der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben, wird er zunehmend zum eigenverantwortlichen Gestalter und Mitunternehmer. Im Rahmen einer multiplen Fallstudie wird zunächst der Frage nachgegangen, wie die Mitarbeiter in drei karitativen Einrichtungen die Einführung einer leistungsorientierten Vergütungskomponente erleben. Dazu werden inhaltliche Gestaltungsmerkmale der Entgeltsysteme, Merkmale des Einführungsprozesses und ihre Auswirkungen untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Mitarbeiter in allen Einrichtungen dem Aspekt der Finanzierung des variablen Vergütungsanteils eine wesentliche Bedeutung beimessen. Wird dieser Anteil durch die Variabilisierung bisher garantierter, fixer Vergütungsanteile finanziert, entstehen unsichere Gehalts-anteile und es erhöht sich das Risiko von möglichen Gehaltsverlusten. In der Einrichtung mit dem höchsten Entgeltrisiko führte dieser Umstand dazu, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte durch informelle Absprachen versucht haben, mögliche Verluste zu vermeiden. Wird der variable Entgeltanteil durch die Einrichtungen mitfinanziert, erhöhen sich hingegen die Chancen auf Einkommensgewinne, was auch zu einer höheren Akzeptanz der neuen Entgeltsysteme beiträgt. Aufbauend auf den Ergebnissen der Fallstudie werden in einer quantitativen Analyse die Auswirkungen eines erhöhten Entgeltrisikos auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem variablen Vergütungsanteil (Bonuszufriedenheit) untersucht. Dabei wird das Entgeltrisiko durch drei konzeptuelle Facetten operationalisiert: die Variabilität der Entlohnung, das Ausmaß möglicher Verluste und das Verhältnis von Risiko und Chance (RCV). Entgegen der bisherigen Annahme in der Forschungsliteratur, dass vor allem die Variabilität der Entlohnung ausschlaggebend für die Auswirkungen von Entgeltrisiko ist, zeigen regressionsanalytische Ergebnisse, dass in der Einführungsphase neuer Entgeltsysteme vor allem das RCV einen signifikanten Effekt auf die Bonuszufriedenheit der Mitarbeiter hat. Die Ergebnisse einer multiplen Mediationsanalyse legen nahe, dass der Effekt von RCV auf die Bonuszufriedenheit zum Teil von Einstellungen der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit vermittelt wird. Wei-terführende Analysen ergeben, dass der Zusammenhang zwischen dem RCV und der Bonuszufriedenheit durch zwei moderierende Variablen beeinflusst wird: zum einen durch die partizipative Beteiligung der Mitarbeiter am Einführungsprozess und zum anderen durch die individuelle Präferenz für leistungsorientierte Entlohnung. Vor allem bei hoher partizipativer Beteiligung wirkt sich ein günstiges RCV positiv auf die Bonuszufriedenheit der Mitarbeiter aus. Außerdem sind jene Mitarbeiter unzufriedener mit einem risiko-reichen Entgeltsystem, die eine stark ausgeprägte Präferenz für leistungsorientierte Entlohnung besitzen.
  • The introduction of variable pay poses various challenges for organisations and their employees. Especially the role of the employee is changing when performance related pay is implemented. Along with a higher responsibility for business processes and outcomes employees also face higher risk for loosing variable parts of their compensation package. In this dissertation the effects of variable pay on employees" attitudes and organisational variables are analysed. As a first step a multiple case study with three organisations in the charitable sector is carried out to answer the question how employees are experiencing the introduction of performance related pay. Different sources of qualitative and quantitative data are used to contrast the three cases in terms of structural aspects of the pay system, features of the implementation process and organisational outcomes. Results show that the most influential success factor is how the variable pay component is financed. If a pay system is restructured and formerly fixed parts are becoming variable then more employees report higher compensation risk and lower pay satisfaction. If this is the case, counterproductive work behaviours and gaming, which means that employees and supervisors are joining forces to avoid loss of pay, is getting highly probable. If a variable component is added on top and the pay system obtains another layer, then chances are rising that some additional profit could be realised. Under this condition the general acceptance of a variable pay system is getting more likely. On the basis of these results a quantitative analysis of compensation risk and its impact on variable pay satisfaction (bonus satisfaction) is conducted. Contrary to the existing paradigm, compensation risk is not only operationalized as the overall variability of pay but additionally as the amount of possible losses and the ratio of possible losses and gains (risk-chance-ratio). Results of hierarchical regression analyses show that risk-chance-ratio is a significant negative predictor of bonus satisfaction. Further analyses indicate that employees" perceptions of distributive and procedural justice are mediating the relationship between risk-chance-ratio and bonus satisfaction. In addition, two moderating variables are identified: employee involvement during the implementation process and the preference for performance related pay. Especially when employees are highly involved the beneficial effect of a positive risk-chance-ratio on bonus satisfaction could be observed. Besides that, employees with a high preference for individual-oriented variable pay are very much dissatisfied with a pay-at-risk system where chances for additional profits are low.

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Metadaten
Author:Ansgar Berger
URN:urn:nbn:de:hbz:385-7915
Advisor:Conny H. Antoni
Document Type:Doctoral Thesis
Language:German
Date of completion:2013/03/05
Publishing institution:Universität Trier
Granting institution:Universität Trier, Fachbereich 1
Date of final exam:2012/07/05
Release Date:2013/03/05
Tag:Entgeltrisiko; Entgeltzufriedenheit; Organisationsentwicklung; Partizipation; Variable Vergütung
Pay-at-risk; compensation risk; employee involvement; participation; pay for performance; pay satisfaction
GND Keyword:Arbeitszufriedenheit; Deutscher Caritasverband; Entscheidung bei Risiko; Leistungslohn; Vergütung
Institutes:Fachbereich 1 / Psychologie
Dewey Decimal Classification:1 Philosophie und Psychologie / 15 Psychologie / 150 Psychologie

$Rev: 13581 $