In der Arbeit wird untersucht, wie die EU mit Diversität umgeht, wie sich entsprechende Maßnahmen in der Personalpolitik der verschiedenen europäischen Behörden niederschlägt und welche Auswirkungen dies hat. Es wird herausgearbeitet, dass die EU als Institution einige Spezifika aufweist, die diese Frage beeinflussen und die bei einer Beurteilung Berücksichtigung finden müssen. So ist die EU verpflichtet, die Vielfalt der Mitgliedstaaten in den eigenen Institutionen abzubilden. Eine Besonderheit ist auch, dass die Effizienz der Organisation " und damit auch der mögliche Wert von Diversity Management (DiM) " mangels marktinduzierter Kriterien schwer zu bestimmen ist. Die Arbeit gliedert sich in vier Teile. Nach einer überblickartigen Einführung (Teil A) werden in Teil B der Anspruch von DiM und dessen Vor- und Nachteile dargestellt. Als Bezugspunkt für erfolgreiches DiM werden einige Beispiele aus deutschen Großunternehmen angeführt, wo DiM eine relativ bedeutende Rolle spielt. Die Einschätzung, was diese Erfahrungen für die EU bedeuten könnten, schließt den Teil B ab. Dabei werden die Besonderheiten einer Behörde, die durch starke rechtliche Regelungen gebunden ist und für die es kaum eindeutige Effizienzkriterien gibt, besonders hervorgehoben. Der Teil C enthält die empirischen Recherchen, die angestellt wurden. Dazu werden zunächst das Weißbuch des Kinnock Reports und das Statut für die Beamten der Europäischen Gemeinschaften von 2004 ausführlich dargestellt und anschließend gewürdigt. Es stellt sich heraus, dass bei einzelnen Personalmaßnahmen bereits weitgehende Öffnungen und Flexibilitäten vorgesehen sind, die sich unmittelbar zur Implementierung von DiM anbieten. Im Weiteren wurde ein leitender Mitarbeiter des Europäischen Parlaments zu dem Statut ausführlich interviewt. Die Ergebnisse verleihen den vorher geschilderten Regelungen des Statuts Farbe und vermitteln dem Außenstehenden ein lebendiges Bild vom Innenleben einer solchen Behörde. Die Einschätzung der neuen Regelungen durch den Interviewten ist zwar differenziert, aber insgesamt ergibt sich doch ein positives Bild der personalpolitischen Maßnahmen im Hinblick auf die mögliche Implementierung von DiM. Die zweite wesentliche empirische Quelle der Arbeit sind Publikationen der EU selbst zu Problemen der Diversität, Diskriminierung und verwandten Themen. Die dazu erschienenen Broschüren geben Auskunft darüber, welche Ansichten die Mitarbeiter zu Bestrebungen um Diversität und Chancengleichheit äußern, welche Aktionen die EU plant und welche Erfolge man sich erhofft. Die Prüfung dieser Unterlagen ergibt, dass in einer solchen Organisation die Integration von Minderheiten weit fortgeschritten ist und Vorurteile und offene Diskriminierungen weitgehend fehlen. Jedoch werden Umsetzungsprobleme der Maßnahmen zur Chancengleichheit der Geschlechter, zur work-life balance, zur Respektierung von Behinderungen oder sexuellen Orientierungen konstatiert. Um die geschilderten Maßnahmen zu beurteilen, werden sie mit entsprechenden Entwicklungen der im zweiten Teil der Arbeit beschriebenen privatwirtschaftlichen Organisationen, die als Vorreiter des DiM in Europa angesehen werden können, verglichen. In einem weiteren Schritt sollten die Einschätzung der Mitarbeiter zu Diversität und zu den vorher beschriebenen Maßnahmen ergründet werden. Die ins Auge gefasste repräsentative Befragung konnte trotz anfänglicher Ermutigung in einer Behörde der EU, dem Europäischen Parlament (EP), nicht durchgeführt werden, da die EU-Behörden eine offizielle Unterstützung der Untersuchung und damit den Zugang zu anderen Interviewpartnern nicht zustimmten. Daher beschränkte sich die Befragung auf Mitarbeiter, die sich nach Ansprache durch einige leitende Beamte zur Beantwortung gleichsam als Privatpersonen zur Ausfüllung des Fragebogens bereit erklärten. Die Befragung hat also keinerlei repräsentativen, sondern rein explorativen Charakter. Im Teil D der Arbeit wird eine Gesamtbewertung der Recherchen abgegeben. Es wird konstatiert, dass zwar eine Menge an Einzelinitiativen und -maßnahmen in den Behörden der EU zu finden ist, dass aber mit einem übergreifenden Konzept des DiM diese Aktionen koordiniert und in ihrem Nutzen verstärkt werden könnten.