650 Management und unterstützende Tätigkeiten
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Institut
Diese Arbeit konzentriert sich auf die Darstellung gemeinsamer Projekte von Hotelunternehmen und Hochschulen mit hotelspezifischen Studienangeboten. Infolge der demografischen Entwicklungen sowie des Wertewandels gewinnen Personalgewinnung und Mitarbeiterloyalisierung zunehmend an Bedeutung und werden zu einem Wettbewerbsparameter der Hotellerie. Für diese essentielle Herausforderung sind Hotelbetriebe mit engagierter Mitarbeiterförderung gefragt. Viele Hochschulen haben neue Studiengänge im Tourismus, Event- oder Hotelmanagementbereich praxisorientiert aufgelegt, um der Skepsis der Hotellerie entgegen zu wirken und um zugleich den Erwartungen der Studenten gerecht zu werden. Viele der Studenten wären potenzielle Auszubildende, die sich bei der Abwägung allerdings für die Studienoption entschieden haben. Daher ist es wichtig, in enger Kooperation mit den hierzu passenden Institutionen und Bildungsträgern, vor allem praxisnahe Studienmodelle für sich verändernde Erwartungen der Bewerber mit modernen Lehrinhalten zu entwickeln und erfolgreich am Markt zu platzieren. Daher verfolgt diese Arbeit den Ansatz, adäquate Kriterien und Faktoren für den Erfolg vertraglich vereinbarter Kooperationen zwischen Hotelketten und Hochschulen zu analysieren und daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten. Die große Anzahl an Kooperationen macht deutlich, dass die Notwendigkeit für die Hotellerie, sich im Bereich der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -entwicklung mit akademischen Partnern zusammen zu schließen, bei einer ansteigenden Zahl von Hotelgruppen nachvollzogen wird. Durch die zurückhaltende Vermarktung vieler Kooperationsmodelle ist deren Bekanntheit jedoch begrenzt und dadurch auch deren positive Auswirkungen auf das Image der Hotellerie. Gleichwohl sind in der Bildungslandschaft steigende Studentenzahlen und eine Vermehrung der Studiengänge bei gleichzeitig gravierender Abnahme der Zahl berufsfachlich Ausgebildeter erkennbar. Die Kooperationsmodelle sind daher ein sinnvolles Instrument, um auf diese Marktentwicklungen zu reagieren, wobei ihre Bedeutung primär von Unternehmen mit strategischer Personalpolitik erkannt wird. Daraus wurde die "Typologie privilegierter Bildungspartnerschaften" mit einer Bandbreite von zehn Kooperationstypen entwickelt. Damit werden unterschiedliche Intensitäten der partnerschaftlichen Bildungselemente ebenso deutlich wie ein individualisiertes "Faktoren-Phasenmodell", dass die Prozessstruktur der Kooperationsentwicklung abbildet. Je nach Enge der Zusammenarbeit, nach Unternehmens- und Hochschulphilosophie und entsprechend der Erfahrungen mit Kooperationen entstehen vor allem Verpflichtungen und Herausforderungen in der aktiven Gestaltung und verlässlichen Kommunikation in einem Kooperationsmodell. Eine Schlüsselrolle nimmt der persönlich verantwortliche Koordinator ein, der als Garant für eine effiziente Organisation und Professionalität angesehen wird. Daraus ableitend sind die Erfolgsfaktoren im ASP-Modell herausgefiltert worden: Attraktivität, Sicherheit und Persönlichkeit machen den Erfolg einer privilegierten Bildungspartnerschaft aus. Bestätigt wurde zudem, dass die Erfahrung der beiden Partner einer Kooperation zueinander passen muss und eine klare Zielvereinbarung mit Fixierung der Pflichten und Aufgaben erforderlich ist. Ein hoher Qualitätsanspruch, Transparenz und Prozesseffizienz ergänzen dies und machen deutlich, dass der Bildungsbereich als Teil der Personalpolitik eines Unternehmens sensibel und anspruchsvoll zugleich ist. Die Verankerung auf der Führungsebene eines Unternehmens ist entscheidend, um durch ein Signal nach innen und außen den Stellenwert einer Bildungsallianz zu verdeutlichen. Wenn aus Lernen und Wissen wirtschaftliche Vorteile erarbeitet werden können, wird Bildung noch mehr als Markenkern eines guten Arbeitgebers interpretiert. Auf dieser Grundlage wird der Gedanke der Personalentwicklung durch den Ansatz fortwährender Mitarbeiterbildung perfektioniert und der Lösungsansatz einer "privilegierten Bildungspartnerschaft" legt den Grundstein dafür. Nachwuchskräfteförderung wird zum strategischen Mittel der Mitarbeiterbindung und zur Vermeidung kostenintensiver Vakanzen, zudem sichern Netzwerke Fachwissen und stärken das Unternehmensimage. Mit privilegierten Bildungspartnerschaften werden geeignete Modelle vorgestellt, um einsatzfreudige Mitarbeiter zu halten und sie gleichzeitig auf den nächsten Karriereschritt vorzubereiten. Die vorliegende Ausarbeitung liefert einen Diskussionsbeitrag zum besseren gegenseitigen Verständnis einer Symbiose aus Hotelkette und Hochschule im Bildungsbereich sowie erfolgreiche Konzeptideen für vielfältige Netzwerkstrukturen.
Kooperationen sind in den unterschiedlichsten Industrien und Wirtschaftszweigen ein fester Bestandteil zur Entwicklung von Unternehmensstrategien und vielfach die Reaktion auf branchenspezifische wie auch -übergreifende Bedingungen des Unternehmensumfeldes. Durch das Eingehen von Kooperationen wird sich erhofft Zugang zu Ressourcen zu gewinnen, Marktbarrieren zu umgehen, Kostensenkungspotenziale durch Synergieeffekte zu realisieren, spezifisches Know-how zu erlangen, Informations- und Wissenstransfer zu ermöglichen oder integrativ Kompetenzen in einem technologisierten Umfeld aufzubauen. Angesichts seit Jahren steigender weltweiter Tourismusausgaben für Urlaubsreisen, einem zunehmendem Wettbewerbsdruck zwischen Reisezielen und touristischen Anbietern sowie branchenspezifisch hoher Krisenanfälligkeit sind Kooperationen auch in der Tourismuswirtschaft omnipräsent. Vor dem Hintergrund sich wandelnder Aufgaben traditioneller Tourismusorganisationen (Touristen Info) einerseits sowie der den Kooperationen inhärenten Spannung zwischen Zusammenarbeit und Wettbewerb der beteiligten Akteure (Leistungsträger, Stakeholder) andererseits, steht im Mittelpunkt dieser Untersuchung die Frage: "Kooperationen von Destinationen: zufällige Einzelphänomen oder Entscheidungen eines strategischen Destinationsmanagements?" Dabei beschränkt sich der Untersuchungsgegenstand nicht auf Kooperationen zwischen Leistungsträgern innerhalb einer Destination, sondern setzt jene Kooperationen in den Fokus, die sowohl zwischen konkurrierenden Touristenorganisationen als auch zwischen Touristenorganisationen und nicht-originär touristischen Unternehmen zu beobachten sind. Ziel der Arbeit ist die theorie- und empiriegeleitete Exploration von Zielsystemen und Erfolgsfaktoren, um so einen Beitrag zum effektiven Kooperationsmanagement von Tourismusorganisationen liefern zu können. Somit positioniert sich diese Arbeit im Kontext der wirtschaftswissenschaftlichen Kooperationsforschung im strategischen Dienstleistungs- sowie Tourismus- und Destinationsmanagement. Basierend auf einem kritisch-reflektierenden Literaturüberblick wird ein konzeptioneller Bezugsrahmen entwickelt und die verfolgte qualitative Forschungsstrategie einer Fallanalyse in ein konkretes empirisches Untersuchungsdesign umgesetzt: die im Rahmen der Datenerhebung geführten Experteninterviews mit Geschäftsführern ausgewählter Unternehmen wurden transkribiert und mittels einer strukturierenden Inhaltsanalyse untersucht. Neben der Konzeption einer Systematisierung zu Kooperationen im Destinationskontext dienen die zentralen empirischen Ergebnisse der Identifikation neun eigenständiger Zielkategorien sowie sieben Erfolgsfaktoren. Davon abgeleitetes wird ein phasenorientiertes Entscheidungsmodell für Entscheidungsträger im Destinationsmanagement entwickelt.
Die Breite und Tiefe der zu bewältigenden Aufgaben der Unternehmensführung, der Grad und die Geschwindigkeit der Veränderung der Umwelt der Unternehmung, die Interdependenz von Entscheidungen und ein schier unüberschaubares Netzwerk von Wechselbeziehungen mit den, von den Aktivitäten der Unternehmung betroffenen Individuen und Gruppen resultieren in sich laufend verändernden Ausgangslagen für die Unternehmung und verleihen der Notwendigkeit eines Gestaltungs-, Lenkungs- und Entwicklungsrahmens für das erforderliche Wechselspiel von Stabilisierung und Wandel der Unternehmung ihre Aktualität und Bedeutung. Die Hauptaufgabe der Unternehmensführung im Spannungsfeld komplexer systeminterner und systemexterner Beziehungsgeflechte ist der Umgang und die Bewältigung der sich aus diesen Beziehungsgeflechten bzw. deren Wandel ergebenden Komplexität. Der Paradigmenwechsel von einem reduktionistischen Unternehmensführungsverständnis, welches sich auf die Lenkung der Unternehmung auf Basis monistischer Zielvorstellungen versteht hin zu einem systemisch-evolutorischen Unternehmensführungsverständnis, welches sich auf die Gestaltung und Entwicklung der Unternehmung aufgrund von pluralistischen Zielsystemen und multiplen Kausalitätsbeziehungen versteht, ist noch nicht vollzogen. Auch sieht sich die Unternehmensführung den, im Wettbewerb stehenden Prämissen der opportunistischen Management-Philosophie des Shareholder-Value-Ansatzes und der verpflichteten Management-Philosophie des Stakeholder-Value-Ansatzes gegenüber. Diese Transitionsphase in Wissenschaft und Praxis sieht ein "Ringen zweier Paradigmen um ihre Durchsetzung", wobei diese Entwicklungsdynamik vom Spannungsverhältnis zwischen Bewahrung und Proliferation geprägt ist. Das vorgelegte systemisch-koevolutionäre Modell der strategischen Unternehmensführung stellt einen solchen Beitrag zum Paradigmenwechsel in der Unternehmensführung hin zu einem systemisch-evolutorischen Unternehmensführungsverständnisses auf Basis einer verpflichteten Management-Philosophie dar. Das, auf den dargelegten erkenntnistheoretischen Grundannahmen, Beschreibung von Wirkungszusammenhängen und Handlungsheuristiken der betrachteten Fallstudie aufbauende Modell für die langfristig erfolgreiche Unternehmensführung wird als ein Erklärungsmodell einerseits, welches die Wirkungszusammenhänge erfassen und verstehen helfen soll, und ein Gestaltungsmodell andererseits, welches den Entscheidungsprozess unterstützen soll, verstanden. Die strategische Unternehmensführung - als Prozess der Orientierung und Animation verstanden - soll in diesem Zusammenhang die nachhaltige Sicherung und den Aufbau von Erfolgspositionen, sowie die Aufrechterhaltung der bestehenden Koalitionen bzw. Schaffung der Voraussetzungen für die Bildung zukünftiger, nutzenstiftender Koalitionen zur Sicherung der sinnvollen langfristigen Lebensfähigkeit der Unternehmung, ermöglichen. Die Strategieentwicklung im "10-Stufen-Strategiemodell" wird durch die Komplementarität von marktorientierten und ressourcen- bzw. fähigkeitenorientierten Prozessen und Ansätzen geprägt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung im Zeitalter der "Hypercompetition" und Streben nach dynamischen und differenzierenden Fähigkeiten zu entwickeln und nachhaltig zu sichern. Dieser Strategieentwicklungsprozess erhält seinen Rahmen durch ein übergelagertes Stakeholdermanagementsystem, welches die Anspruchsbefriedigung und Nutzenoptimierung aller relevanten Stakeholdergruppen zur nutzenstiftenden Verankerung der Unternehmung in seiner Stakeholderumwelt zum Ziel hat. Das so genannte "Strategic Corporate Social Performance Modell" gibt diesem Stakeholdermanagementsystem Namen, Orientierung, Prozesse und Kontrollinstrumente und soll die gegenseitige Anerkennung der Ansprüche der so unterschiedlichen Stakeholdergruppen ermöglichen und zur Sicherung der wirtschaftlichen Basis, zur Wertsteigerung der Unternehmung und der Steigerung der Nutzenbefriedigung aller relevanter Stakeholder führen.