Die Einführung leistungsorientierter Entgeltsysteme stellt Mitarbeiter und Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Dabei verändert sich vor allem die Rolle des Mitarbeiters. War er vormals Ausführender der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben, wird er zunehmend zum eigenverantwortlichen Gestalter und Mitunternehmer. Im Rahmen einer multiplen Fallstudie wird zunächst der Frage nachgegangen, wie die Mitarbeiter in drei karitativen Einrichtungen die Einführung einer leistungsorientierten Vergütungskomponente erleben. Dazu werden inhaltliche Gestaltungsmerkmale der Entgeltsysteme, Merkmale des Einführungsprozesses und ihre Auswirkungen untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Mitarbeiter in allen Einrichtungen dem Aspekt der Finanzierung des variablen Vergütungsanteils eine wesentliche Bedeutung beimessen. Wird dieser Anteil durch die Variabilisierung bisher garantierter, fixer Vergütungsanteile finanziert, entstehen unsichere Gehalts-anteile und es erhöht sich das Risiko von möglichen Gehaltsverlusten. In der Einrichtung mit dem höchsten Entgeltrisiko führte dieser Umstand dazu, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte durch informelle Absprachen versucht haben, mögliche Verluste zu vermeiden. Wird der variable Entgeltanteil durch die Einrichtungen mitfinanziert, erhöhen sich hingegen die Chancen auf Einkommensgewinne, was auch zu einer höheren Akzeptanz der neuen Entgeltsysteme beiträgt. Aufbauend auf den Ergebnissen der Fallstudie werden in einer quantitativen Analyse die Auswirkungen eines erhöhten Entgeltrisikos auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem variablen Vergütungsanteil (Bonuszufriedenheit) untersucht. Dabei wird das Entgeltrisiko durch drei konzeptuelle Facetten operationalisiert: die Variabilität der Entlohnung, das Ausmaß möglicher Verluste und das Verhältnis von Risiko und Chance (RCV). Entgegen der bisherigen Annahme in der Forschungsliteratur, dass vor allem die Variabilität der Entlohnung ausschlaggebend für die Auswirkungen von Entgeltrisiko ist, zeigen regressionsanalytische Ergebnisse, dass in der Einführungsphase neuer Entgeltsysteme vor allem das RCV einen signifikanten Effekt auf die Bonuszufriedenheit der Mitarbeiter hat. Die Ergebnisse einer multiplen Mediationsanalyse legen nahe, dass der Effekt von RCV auf die Bonuszufriedenheit zum Teil von Einstellungen der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit vermittelt wird. Wei-terführende Analysen ergeben, dass der Zusammenhang zwischen dem RCV und der Bonuszufriedenheit durch zwei moderierende Variablen beeinflusst wird: zum einen durch die partizipative Beteiligung der Mitarbeiter am Einführungsprozess und zum anderen durch die individuelle Präferenz für leistungsorientierte Entlohnung. Vor allem bei hoher partizipativer Beteiligung wirkt sich ein günstiges RCV positiv auf die Bonuszufriedenheit der Mitarbeiter aus. Außerdem sind jene Mitarbeiter unzufriedener mit einem risiko-reichen Entgeltsystem, die eine stark ausgeprägte Präferenz für leistungsorientierte Entlohnung besitzen.